ZOE
Zeitschrift Organisations Entwicklung
Stand: Oktober 2018

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ZOE vom 15.10.2018, Heft 04, Seite 89 - 92, ZOE1282180
OrganisationsEntwicklung > Recht > Aufsatz

Mitbestimmung bei Change-Prozessen

Angela Huber

Angela Huber

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Sozialrecht, Mediatorin BM® und Disability Managerin CDMP®. Kontakt: post@angela-huber.de

Bei Change-Prozessen sind vor allem im deutschen Sprachraum Change Professionals häufig mit den Fragen rund um die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten und Gesamtbetriebsräten konfrontiert. Dieser Beitrag zeigt, welche Mitbestimmungsrechte zu beachten sind. Beratende und Change Manager sowie Führungskräfte erhalten zudem rechtliches Grundwissen für die Gestaltung von Veränderungsprojekten, um frühzeitig und rechtzeitig Arbeitnehmervertretungen hinzuziehen zu können.

Artikel-Inhalt

  • Mitbestimmungsrechte — ein notwendiges Übel?
  • Weiche und harte Mitbestimmungsrechte
  • Fazit

Mitbestimmungsrechte — ein notwendiges Übel?

Jede Veränderung beginnt mit deren Vorbereitung und Planung. Dies bezieht jedoch nicht nur die Identifizierung des Problems, die Analyse der Situation mit den entsprechenden Hilfsmitteln, die Ausarbeitung des Konzepts, inklusive Auswahl von Strategie und der Implementierung mit ein, sondern auch die Kenntnisse des Betriebsverfassungsrechts und die Frage «Wann und inwieweit muss der Betriebsrat mit ins Boot geholt werden?»

In jeder Organisation gibt es gemäß des Drei-Phasen-Modells von Kurt Lewin (Lewin 1947) driving forces und restraining forces. Kräfte also, die den Wandel vorantreiben und solche, die dem Wandel entgegentreten. Allzu oft werden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats (BR) als Letzteres wahrgenommen.

Der Grund für den Ärger zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist häufig die Einstellung beider Parteien zueinander. Sie erkennen sich oft nicht als Partner mit Rechten und Pflichten, sondern eher als Kontrahenten. Ständige Kämpfe

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